Un desafío al liderazgo
José Romero Y.
Desarrollar un modelo de evaluación del desempeño es un proceso que puede resultar
complejo para la organización, los parámetros a evaluar o expectativas que se piensen
o imaginen para la evaluación, el rol que cumplan las jefaturas en el proceso, los
sistemas y/o metodologías de evaluación que se consideren e incluso la información
que hayan tenido los trabajadores o trabajadoras, se convertirán en factores claves de
éxito del proyecto, dado que las percepciones que generen dichos factores,
provocarán conductas que oscilarán desde la suspicacia, el rumor, la indiferencia, la
confrontación o la colaboración.
Si consideramos que las personas son el factor relevante que posibilita a la
organización poseer ventajas comparativas en su mercado objetivo, es por lo mismo es
imperioso obtener un modelo de evaluación que posibilite mantener vigente o
actualizados esos conocimientos organizacionales.
Cobra validez entonces, la importancia de reflexionar sobre la metodología de
implantación del modelo a desarrollar. Ante la diversidad de conductas que podríamos
observar en el personal, pudiendo ser muchas de ellas hasta disruptivas y enfrentado a
este escenario, el director de personas podría tener la tentación de “evitar la búsqueda
de formas dialogantes o participativas” y considerar más eficaces “las formas
verticales y jerárquicas de autoridad” (Araujo, 2016).
Entendida la importancia de la evaluación en función de la información que
proporciona, ya sea para tomar decisiones para, ascensos, transferencias, identificar
necesidades de capacitación y desarrollo, identificar aptitudes y competencias de los
empleados, para las cuales se pueden desarrollar programas que trabajen brechas,
entre variados otros usos como insumos para recompensas, incentivos o programas de
remuneraciones. Quienes cumplan el rol de evaluadores, es decir los directivos o
jefaturas directas deberán entender la relevancia de proporcionar y brindar
retroalimentación a sus empleados, conforme al camino y los desafíos trazados por la
organización en su Misión y Visión.
De este modo los líderes podrán orientar el proceso de evaluación del desempeño con
una mirada de futuro, proporcionando una retroalimentación convocante, que invite a
mirar los desafíos que enfrentará la organización, para ello se deberán evitar
conductas evasoras, por parte de los líderes, para con los subordinados y concebir su
tarea con el “poder que le proporciona el argumento” y no con el que le “proporciona
la autoridad”. (Araujo, 2016)
Referencias
Araujo, K. (2016). El Miedo a los Subordinados. Una Teoría de la Autoridad. Santiago de Chile: LOM.