José Romero Y.
Coach Organizacional
“El mundo es un escenario
y todos los hombres y mujeres son meros actores”.
Shakespeare
Existen dos famosas escenas en el mundo hollywoodense que en sus libretos o guiones originales no existían: El famoso acto de Harrison Ford confrontado con un árabe (En busca del Arca Perdida, 1981) y el episodio de Robert De Niro, frente al espejo (Taxi Driver, 1976), en ambos casos, las escenas fueron improvisadas por sus respectivos protagonistas.
En el mundo de la organización no debiéramos sorprendernos de ello, todos nosotros, en especial los cargos directivos, estamos permanentemente improvisando el rol o “actuando” alejados o no necesariamente alineados con lo que indica nuestra descripción de cargos, que, por cierto, no necesariamente tiene una mirada peyorativa, pues al igual que en los filmes citados, puede constituir el valor agregado que el protagonista o directivo, entrega a su rol.
Robbins (Robbins, 2009), explica este comportamiento por el hecho de que en el desempeño de las personas concurren varios otros factores como: el rol, la identidad del rol, la percepción del rol, las expectativas del rol y el contrato psicológico, es decir, una serie de otras variables que no dan cuenta de la complejidad del concepto y por tanto no se encuentran en la descripción de funciones o no son tomadas en consideración por no ser consideradas relevantes, como, parafraseando a Krantz y Maltz (Maltz, 2013), las fuerzas psicodinámicas que modelan el comportamiento en la organización, que no dice relación con las tareas supuestamente racionales, sino que son el resultado de la interacción y conexión de las personas con las normas, cultura y grupos.
La perspectiva proporcionada por Krantz y Maltz (Maltz, 2013) al sostener que existe una forma de protagonizar o “actuar” el papel o “rol dado” o un modo de “tomarse ese rol” y que “el rol está definido y formado en gran parte por el individuo en él, y lo que ese individuo trae consigo”, son precisamente, algunas de las dimensiones, que le proporcionan al rol un carácter dinámico al entender que su desempeño o protagonismo tiene componentes conscientes e inconscientes, o sea, se mueve entre lo formal, establecido en los manuales de cargos y lo informal, lo que aporta el actor.
Un análisis sistémico como el propuesto por Krantz y Maltz (Maltz, 2013) posibilita entender como interactúan las variables Persona-Rol-Organización y así trasladar la herramienta de Manuales de Cargos desde una perspectiva burocrática a un instrumento que ayude a la organización a adaptarse a los cambios.
Quizás sea esta la razón que explique por qué los Manuales de Descripción de Cargos se encuentran, por lo general, en los estantes de los gerentes de personas acumulando polvo.
Bibliografía
Maltz, M. y. (2013). Un marco para la consultoría de rol organizacional. En Acuña Sanfuentes,Coaching. Análisis del Rol Organizacional. Santiago de Chile. E. Universitaria.Robbins, S. P. (2009). Comportamiento Organizacional. Mexico. Pearson Educación.